RR.HH. 2020

Tras la clausura de los Juegos Olímpicos de Rio 2016 inmediatamente ponemos la mirada en Tokio 2020 ya bautizados como los JJ.OO. de la ilusión y la tecnología, visionando cuatro años de dura preparación.

Mientras atletas y organizadores se centran en su propia preparación de los JJ.OO., nosotros, desde nuestro ámbito de organizacion y personas,  nos planteamos tres preguntas para estos próximos cuatro años:

  1. ¿Que nos vamos a encontrar en los próximos cuatro años en el ámbito empresarial?
  2. ¿Cómo afectará a las organizaciones y a las personas?
  3. ¿Qué papel jugará en todo ello RR.HH.?

Respecto a la primera pregunta y siendo consciente que es fácil caer en generalidades, yo destacaría tres elementos de fuerte impacto:

  • En las grandes empresas, el protagonismo estará en la lucha por el tamaño y el crecimiento a través de fusiones y adquisiciones. En cambio, en la mediana y pequeña empresa, la fuerte entrada del capital riesgo aumentará aún más la presión en la búsqueda de resultados a corto plazo. No podemos  olvidar también la continua irrupción de las startups.
  • También hablaremos como no, de tecnología y más tecnología como elemento de mayor velocidad en el flujo de información e innovación.
  • Finalmente tendremos los inevitables “sustos y sorpresas” que nos van a complicar aún más la difícil tarea de gestión.

Lógicamente el impacto de estos elementos afectará  de forma diferente en cada sector. Será interesante ver la transformación del sector banca y seguros (los sustos y sorpresas creo que vendrán por esta vía), me atrevo también a pronosticar un  fuerte crecimiento en el sector salud y tercera edad, sin olvidar el protagonismo del sector logístico.

Ante este entorno cabe preguntarse ¿Cómo afectará todo ello  a las organizaciones y a las personas?

La respuesta es clara, mucho. Podemos asegurar que este entorno más global y más complejo exigirá principalmente flexibilidad y transparencia.

Respecto a la flexibilidad, nuestras organizaciones deberán ser capaces de combinar dos elementos que a primera vista pueden parecer incompatibles: diferenciación e integración.

La diferenciación será necesaria para organizarse en unidades rápidas e independientes que permitan asumir la complejidad e incertidumbre del mercado, pero a su vez,  deberemos conseguir la integración en una organización que conecte y coordine todas las funciones desde el diseño del producto o servicio, la producción, la venta y la post venta.

Respecto a la transparencia, organizaciones y personas estaremos sometidos al permanente examen y opinión de todos los que forman o han formado parte de la organización. Portales como glassdoor nos valorarán permanentemente y situarán  en el centro de opinión del mercado.

Con todo ello, es fácil adivinar que la gestión de personas no va a ser tarea fácil.  Necesitaremos un nuevo liderazgo capaz de anticiparse a estos cambios y asumir las incertidumbres del mercado, siendo los suficientemente valientes para abandonar las prácticas que han funcionado hasta la fecha y utilizar nuevas herramientas.

Llega pues la tercera pregunta:  ¿Qué papel jugará a partir de ahora RR.HH.?

Son significativos los datos que indican que en los últimos años la dirección de RR.HH. que depende del CEO ha pasado de una  relación de 25 a 10. Por el contrario las direcciones de RR.HH.  que depende del CFO ha pasado de 5 a 20. Estos datos se explican por múltiples causas que prefiero abordarlas de forma monográfica en otro artículo, pero sin duda, reflejan que el rendimiento y retorno de la inversión en RR.HH. hoy en día, se analiza con lupa.

Para recuperar este retorno de la inversión, la nueva figura de RR.HH. deberá abandonar las herramientas de medición utilizadas hasta ahora (evaluaciones 360, análisis de desempeño, etc.) que en las condiciones actuales pueden darnos “falsos positivos” creyendo que los equipos están más preparados de los que realmente están, y centrarse en alinear a los equipos  en la transformación, desarrollando futuros líderes y ajustando la propia cultura de la compañía a la nueva realidad, sin olvidar la constante búsqueda de la eficiencia.

Deberemos pues obviar las dependencias jerárquicas y redefinir el nuevo rol de Recursos Humanos. El futuro está en el  nuevo triunvirato de la alta dirección (CEO – CFO – CHRO) como equipo sólido que lidere y compagine los resultados financieros con las personas que los producen.

Porque una cosa está clara, pase lo que pase en estos cuatro años, las empresas no crearán valor, lo seguirán haciendo las personas.

Nos vemos en Tokio 2020.

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